近期，國內一些獨角獸企業(yè)出現(xiàn)了人員需求下降的現(xiàn)象，甚至連國家的公務員招聘也出現(xiàn)了人員需求減少很多的現(xiàn)象。有的人開始擔憂，并做出一些帶有個人觀點的解讀，在互聯(lián)網(wǎng)上引起了一定的影響和討論。

猛一看，確實感覺就業(yè)形勢越發(fā)嚴峻，但是詳細了解來看，我們也大可不必有太大的擔憂，做好自己的發(fā)展就好。

近期，整個經(jīng)濟發(fā)展，主要有如下的現(xiàn)象：

1、  從國際形勢看，經(jīng)濟變動因素較大。美國為堅守自己的經(jīng)濟大國地位，不斷打破原有的形勢和格局，希望重新建立經(jīng)濟體系，導致世界經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生一定的波動，尤其是中美貿(mào)易戰(zhàn)，關稅的不斷提升，對國內的企業(yè)發(fā)展帶來不小的經(jīng)濟影響，進而減緩企業(yè)的人員需求。

2、   從國內形勢看，近幾年隨著技術的發(fā)展和商業(yè)模式的不斷更新，很多企業(yè)都出現(xiàn)來跟不上節(jié)奏的情況，銷售量下降，或者利潤下降?？唇裉斓男侣劊⒗锏匿N售量同比上升，但是利潤同比下降，說明利潤下降很厲害；騰訊利潤下滑明顯，等等。這里反映出獨角獸企業(yè)目前遇到的市場困境不小。但是，我們也能夠看到，一些利用技術或者模式發(fā)展起來的“黑天鵝”，發(fā)展也非常迅速，比如今日頭條、拼多多等。

3、   從經(jīng)濟發(fā)展周期看，經(jīng)濟的發(fā)展都是波動狀的，只是近些年，波動起伏的頻率更加快。以前一次波峰到波谷，要幾十上百年，現(xiàn)在不到10年就可以來一次波動，從2008年的金融危機，到現(xiàn)在也差不多10年了。目前，雖然國家沒有提出進入金融危機，但是經(jīng)濟和金融的現(xiàn)狀不容忽視。在大環(huán)境下，企業(yè)求穩(wěn)，縮小擴張，也是可以理解的。尤其是萬達、萬科、恒大等房地產(chǎn)公司，在當下急于轉型，阿里巴巴正在從電商平臺轉為新零售，多傳統(tǒng)行業(yè)的人員需求下降也十分明顯。

4、   從技術發(fā)展看，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、機器人技術的發(fā)展，對人的需求也在進一步降低。京東的無人物流帶來的崗位減少，計算機算法提升帶來的崗位減少，機器人代替工人的流水線，等等，都會減少對人的需求。同時，技術提升了效率，讓更多的人可以通過互聯(lián)網(wǎng)完成更高效的結果輸出和服務，企業(yè)的形態(tài)也在開始從“公司+個人”轉變?yōu)椤捌脚_+個人”的形式出現(xiàn)，自由職業(yè)態(tài)的機會增多，大公司逐漸在變小，對人的公司化需求在變小，但對外部合作商的需求在增加。中小企業(yè)的數(shù)量也在迅速增加。

因此，我認為，應當合理看待這些頭部企業(yè)對人員需求減少的情況，如果符合經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律和當下的環(huán)境需要，是正常的。從總體來看，國家的GDP發(fā)展預期還能夠保持在6.5%的水平，應當說，中國整體的經(jīng)濟發(fā)展還是正向的，進步的。只是在當下，技術發(fā)展迅速和商業(yè)變化加快的今天，企業(yè)的形態(tài)和模式正在轉變，自然會對部分人員進行分流，有更多的人將進入中小企業(yè)，更加高效的對社會進行分工和產(chǎn)出。所以，大家不必對這些頭部企業(yè)的暫時狀況感到太大的擔憂。

但是，對于未來企業(yè)人力資源管理的新變化，企業(yè)及人力資源管理人士，應當盡快重視并做好準備。未來人力資源管理，可能會出現(xiàn)以下的發(fā)展變化：

1、   隨著中小微企業(yè)的比重增大，他們需要更加專業(yè)的人力資源管理服務。

中小微企業(yè)，目前在人力資源管理上，主要的還是事務性的工作，為了支撐主要業(yè)務的發(fā)展，還沒有到通過人力資源來提升企業(yè)管理的程度。未來，中小微企業(yè)的數(shù)量增加，他們在社會的使命是更加細分、專業(yè)地在某一細小領域發(fā)展。他們體量不大，不希望增加主營業(yè)務外的成本，系統(tǒng)的人力資源管理在中小微企業(yè)不會得到很多資源支持。但這些企業(yè)又十分希望得到專業(yè)的人力資源支撐業(yè)務。出現(xiàn)了需求與成本控制的矛盾。因此，更加專業(yè)、有效的人力資源外包業(yè)務會發(fā)展起來。

這里說的人力資源外包，不是簡單的福利外包、勞務派遣或者崗位外包，是專業(yè)的人力資源系統(tǒng)管理的外包。目前這樣的外包，在外資企業(yè)用得比較多，也就是招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等事務性的事情都可以外包出去，企業(yè)只要結果，企業(yè)更多的是專注在自身的業(yè)務發(fā)展上和核心的人員管理上。

因此，專業(yè)的人力資源服務公司會進一步增加，部分HR將從甲方變?yōu)橐曳?。你做好準備了嗎?/span>

2、   隨著大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展，基礎的人力資源工作，將會被或者部分被計算機替代。

如果我說，未來三分之一的HR將會下崗，你信嗎？

隨著大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展，對“事務性”的HR將會是挑戰(zhàn)?？梢栽O想一下，“聰明”的招聘平臺會及時幫企業(yè)招到人才；進公司的基礎培訓、勞動合同及社保公積金等，由系統(tǒng)自動運行，全部是電子版本及數(shù)據(jù)流；根據(jù)日常的考勤和考核數(shù)據(jù)，系統(tǒng)會自動計算和發(fā)放工資；對合同到期，違紀等情況，系統(tǒng)會自動匹配相關的信息、法律條款給出處理建議；根據(jù)員工的過往績效狀況，系統(tǒng)會預測出員工未來3-6個月的績效，提醒企業(yè)做好相關的管理動作；對人員流失的大數(shù)據(jù)分析，會提前從大數(shù)據(jù)庫中尋找人才做儲備。等等。

你覺得，未來你能夠干的過大數(shù)據(jù)和AI嗎？你做好人機大戰(zhàn)的準備了嗎？

3、   區(qū)塊連技術的發(fā)展，將提升人力資源管理的效率。

區(qū)塊鏈作為一個既新又不新的事物出現(xiàn)在我們面前，對企業(yè)的人才管理有什么影響呢？我們再來試想一下：

（1） 勞動合同做成智能合約，激勵方案做成智能合約，達到條件后，自動實現(xiàn)相關的結果，起到公平公正公開管理的目的，對人才的正向流動起到保障作用。

（2） 數(shù)字積分，可以與企業(yè)的股權掛鉤，到達某種條件的，可以獎勵數(shù)字積分，積分最后可以參與公司的分紅，公開公平公正，起到人才的激勵作用。

   懂區(qū)塊鏈的HR，是否會有更大的發(fā)展空間？

4、   合伙人和自由職業(yè)態(tài)，將成為HR未來的方向。

未來，在中小微企業(yè)，需要專業(yè)的人才管理服務，專業(yè)的人力資源管理公司會大力發(fā)展。這樣的專業(yè)公司，是知識人員的合集，就像律師、稅務師一樣，是一群專業(yè)的人力資源管理師，這樣的專業(yè)公司，更多的是合伙人制度，現(xiàn)在企業(yè)HR轉變?yōu)榱斯镜暮匣锶恕?/span>

同時，一個人力資源管理師，將服務與多家企業(yè)，不受限制于一個地方，工作的狀態(tài)更加自由、自主。

這是否也是你所想要的呢？

當今，唯一不變的就是變化，我們要想發(fā)展得更好，就要不斷地學習，讓自己不斷認知升級，用學習這一不變的行為來應對各種新的變化。人，永遠是需要管理和協(xié)作的，人力資源管理將會是一個永恒的話題，但是，如何適應當時的管理場景，是我們需要一直思考下去的問題。